Директива (ЕС) 2023/970 за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане (известна като Директива за прозрачност на възнагражденията) е приета на 10 май 2023 г. и влиза в сила от 6 юни 2023 г.
Кога се очаква имплементация в България?
Държавите членки на ЕС, включително България, са длъжни да транспонират (въведат в националното законодателство) директивата до 7 юни 2026 г. Това е фиксиран срок по самата директива (чл. 34). Новите правила започват да се прилагат от същата дата – 7 юни 2026 г., с някои поетапни задължения (напр. докладване за големи компании от 2027 г. нататък).
Към края на януари 2026 г. в България все още няма приет конкретен законопроект или изменения в законите. Министерството на труда и социалната политика е обявило създаване на междуведомствена работна група, която да работи по промените.
В кои закони се очаква да бъде имплементирана директивата?
Директивата засяга трудовите отношения, равното третиране и защита от дискриминация. Основните закони, които могат да бъдат изменени или допълнени са: Кодекс на труда, Закон за защита от дискриминация, Закона за държавния служител или други закони.
Ключови промени, които ще засегнат работодателите:
- Забрана работодателите да питат кандидатите за работа за заплащането на текущото или предходно работно място.
- Обявите за свободни работни места и наименованията на длъжностите трябва са неутрални по отношение на пола и процесите по набиране на персонал трябва да се осъществяват по недискриминационен начин.
- Задължение работодателите да посочват диапазон на възнаграждението в обявите за работа.
- Право на служителите да искат информация за тяхното индивидуално ниво на заплащане и средните нива с разбивка по пол за категории работници, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд.
- Работодателите ежегодно ще трябва да информират всички работници за правото им да получат тази информация.
- Работодателите трябва да осигурят лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането на работниците, нивата на заплащане и увеличението на заплащането. Критериите трябва да са обективни и неутрални по отношение на пола.
- Структурата на заплащане трябва да позволява да се прецени дали работниците са в сравнимо положение по отношение на стойността на труда въз основа на обективни неутрални по отношение на пола критерии. Тези критерии не трябва да се основават пряко или косвено на пола и трябва да включват умения, усилия, отговорност и условия на труд и ако е целесъобразно – всякакви други фактори, имащи отношение към конкретната работа или длъжност
- Докладване за разлики в заплащането между мъжете и жените в компании с над 100/250 служители (поетапно).
- Съвместни оценки и коригиращи действия при неоправдани разлики >5 %.
До 7 юни 2027 г. и всяка година след това работодателите с 250 или повече работници предоставят тази информация за предходната календарна година. До 7 юни 2027 г. и на всеки три години след това работодателите със 150 до 249 работници предоставят информацията за предходната календарна година. До 7 юни 2031 г. и на всеки три години след това работодателите със 100 до 149 работници предоставят информацията за предходната календарна година.
Препоръки за подготовка на работодателите във връзка с Директивата за прозрачност в заплащането
С оглед на крайния срок за транспониране на Директивата за прозрачност в заплащането – 7 юни 2026 г., работодателите следва своевременно да планират действия за адаптиране към новата регулаторна рамка.
Един от първите и ключови етапи в подготовката е извършването на цялостен одит на Правилата за структурата и организацията на работната заплата, както и на всички вътрешни актове и политики, които уреждат определянето на основните възнаграждения, допълнителните плащания и бонусните схеми. Този анализ има за цел да установи доколко съществуващите правила са формулирани ясно, обективно и неутрално по пол и дали позволяват последователно и защитимо прилагане.
Паралелно с това е необходимо да се извърши задълбочен вътрешен анализ на длъжностите по щатно разписание, съпоставени както с утвърдените длъжностни характеристики, така и с реалното съдържание на изпълняваните трудови функции. Целта е идентифициране на длъжностите, които представляват „труд с равна стойност“ по смисъла на Директивата, като за тази цел следва да бъдат формализирани обективни критерии за оценка на труда, свързани с квалификацията, отговорностите, усилията и условията на труд. Наличието на ясна и документирана методология е от съществено значение както за превенция на скрито дискриминационно заплащане, така и за защита при евентуален контрол или съдебен спор.
Съществен елемент от подготовката е и изграждането на вътрешни процедури за упражняване на новите права на служителите на достъп до информация относно заплащането. Работодателите следва да определят реда, сроковете и отговорните лица за предоставяне на информация за нивата на възнаграждение и средните стойности по пол, като едновременно с това гарантират спазването на изискванията за защита на личните данни.
Директивата налага промени и в практиките по подбор на персонал, поради което е необходимо да се преразгледат шаблоните на обявите за работа, процесите по договаряне на възнаграждението и вътрешните инструкции към HR екипите.
В рамките на подготовката следва да се извърши и преглед и, при необходимост, изменение на трудовите договори, споразуменията за конфиденциалност и Правилниците за вътрешния трудов ред, с цел адаптиране или премахване на клаузи, които неоправдано ограничават правото на служителите да обсъждат възнагражденията си. Директивата забранява всякакви договорни или вътрешни клаузи, които ограничават работниците да разкриват или обсъждат информация за своето възнаграждение, като по този начин по същество се премахват клаузите за конфиденциалност на заплащането.
Директивата значително засилва защитата на работниците, като въвежда разместване на тежестта на доказване. Работодателят е този, който при спор трябва да докаже, че липсва дискриминация и че различното заплащане се дължи на обективни, полово неутрални фактори, когато работодателят не е спазил задълженията за прозрачност в заплащането, определени в директивата( например, като отказва да представи поисканата от работниците информация или като не докладва за разликата в заплащането на жените и мъжете, когато е приложимо, освен ако той не докаже, че такова нарушение е очевидно непреднамерено и несъществено.)
