Действащото трудово законодателство, а именно Кодекса на труда определя две категории представители на работещите, които се избират от общото събрание на работниците и служителите:
- представители по чл.7, ал. 2 от КТ ;
- представители по чл.7а от КТ ;
В практиката се е наложило двете категории да се обединяват, тъй като функциите им са съвместими по своето съдържание и биха могли да бъдат осъществявани от едни и същи представители, но всъщност законодателството ги разграничава по отношение на характера на въпросите, по които биват информирани и консултирани. Представителите по чл.7, ал.2 от КТ биват информирани и консултирани по важни въпроси на управлението и дейността на предприятието, съгласно чл.130а и чл.130б от КТ, а представителите по чл.7а от КТ – по текущи въпроси на икономическото състояние и организацията на труда, съгласно чл.130в и чл.130г от КТ .
Със Закона за здравословни и безопасни условия на труд законодателството въвежда и още една категория представители – представители на работещите и служителите по безопасност и здраве при работа.
„Представител на работещите по безопасност и здраве при работа“ е всеки работник или служител, който е избран да представлява работещите пред работодателя или пред държавните органи по въпросите в областта на безопасността и здравето при работа, включително при възникване на рискове, които създават непосредствена опасност за здравето, безопасността или живота на работещите, т.е. това са представителите в КУТ/ГУТ.
I. Представители по чл. 7, ал. 2 от КТ
Въпросите, по които представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ биват задължително информирани и консултирани от работодателя са изрично и изчерпателно посочени в Кодекса на труда:
1. Извършване на масово уволнение от работодателя
Консултиране съгласно чл.130а КТ
В тези случаи работодателят е длъжен не по-късно от 45 календарни дни преди извършване на предстоящото масово уволнение да уведоми за това представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ. Уведомяването е съпроводено с две други допълнителни задължения:
- да предостави информация на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ относно причините за предвижданите уволнения, броят на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени по икономически дейности, групи професии, длъжности, критериите за подбор по чл.329 КТ , периода, през който ще се извършват уволнения и обезщетенията, които ще се изплащат на засегнатите от уволнението работници и служители и др.
- да се проведат консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ с цел да се избегнат или ограничат масовите уволнения, броят на засегнатите работници и служители и да се смекчат последиците от тях.
Важно! Във всички случаи при които се изисква консултация с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ, работодателят е длъжен да информира и консултира и представителите на синдикалните организации, ако такива има в предприятието.
2. Промяната на работодателя
Консултиране съгласно чл.130б от КТ
Промяната на работодателя, законодателно е уредена в чл.123 и чл.123а от КТ и се състои в следното: сливане, вливане, разпределение на дейността на едно предприятие, между две и повече предприятия, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна в правно организационната форма в която се осъществява дейността, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на предприятието под наем, аренда или в концесия. В тези случаи трудовите правоотношения на работниците и служителите със „стария” работодател, не се прекратяват, а се запазват и продължават да съществуват със създадения при сливането, вливането или разпределението на дейността между няколко работодатели – нов собственик, работодател – наемател, арендатор или концесионер и т.н. Но поради дълбоката промяна в трудовите правоотношения, изразяваща се в промяната на работодателя, законодателят изисква старият и новият работодател да информират и провеждат консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал. 2 от КТ най-малко два месеца преди извършване на промяната като консултират какво се предвижда, датата на извършването, причините които обуславят промяната, правните, икономическите и социалните последици и предвижданите мерки за запазване на правата на работниците и служителите, възникнали при стария работодател.
3. Едностранно удължаване на работното време от работодателя
Консултиране съгласно чл. 136а от КТ
Продължителността на удължаването на работното време не може да бъде повече от 10 часа на ден за работниците и служителите, които работят при нормална продължителност на работното време до 8 часа, и с 1 час над намаленото работно време за работниците и служителите, които работят при намалено работно време по чл.137 от КТ . Това удължаване се допуска за срок от 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно. Удължаването по този ред на работното време се компенсира чрез съответно намаляване на работното време в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. За предстоящото удължаване на работното време по чл.136а от КТ работодателят е длъжен да информира представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ и да проведе консултации с тях.
4. Едностранно въвеждане на непълно работно време от работодателя
Консултиране съгласно чл.138а, ал.2-3 от КТ
Непълно е работното време, което има по-малка продължителност от нормално установеното, което е с 8-часова продължителност или при намалено работно време с продължителност 7 и 6 часа. Работодателя може да въвежда едностранно непълно работно време при намаляване обема на работа. Такова непълно работно време може да се въвежда за период до 3 месеца в една календарна година в предприятието или в негово звено (поделение, цех и др. ) след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ. Продължителността на работното време в тези случаи не може да бъде по-малка от половината на законоустановената продължителност на работното време.
5. Въвеждане на ненормиран работен ден
Съгласно чл.139а КТ
Ненормиран е работният ден, при който работниците и служителите са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичане на нормалната 8-часова продължителност на работния ден. Длъжностите, за които се въвежда ненормиран работен ден се определя от работодателя с негова писмена заповед и се съставя списък. Въвеждането на ненормиран работен ден за отделни категории работници и служители поради особения характер на работата, която изпълняват може да става след консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ.
6. Издаване на правилник за вътрешния трудов ред
Съгласно чл.181 от КТ
Преди неговото издаване работодателят е длъжен да проведе консултации с представителите на работниците и служителитен по чл.7, ал.2 КТ. Консултациите и тук се изразяват в обсъждане на проекта, представяне на предложения от тях за изменение и допълнение от работодателя. Разбира се право на работодателя е да прецени дали и кои от тях да приеме или да не приеме, но той е длъжен да проведе такива консултации.
7. Различни нормативни актове, в които е записано изискване за консултации с представителите на работниците и служителите. Например:
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Какво следва, ако работодателят не спази някое от изискванията за консултации?
Информирането и консултирането на представителите на работниците и служителите се осъществява в предвидените в Кодекса на труда случаи и неизпълнението на това задължение и незачитането на правото на представителите на работниците и служителите да получават информация и/или да бъдат консултирани в посочените случаи, представлява административно нарушение на трудовото законодателство от работодателя и неговите длъжностни лица по чл. 414, ал.1 КТ , за което те могат да бъдат наказвани: работодателят с имуществена санкция в размер от 1500 до 15000лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 10000лв., ако не подлежи на по-тежко наказание.
II. Представители по чл. 7a от КТ
Разпоредбата по чл.7а, ал.1 КТ предвижда, че в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна заетост с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г КТ.
Представителите на работниците и служителите по чл.7а, ал.1 КТ имат особено значение, тъй като на тях е възложено задължението за информиране и консултиране на работниците и служителите при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието. Това са важни изменения, които са свързани в повечето случаи със заетостта на работниците и служителите, предвиждането на подготвителни мерки, когато съществува заплаха за заетостта, както и мерки за квалификация и преквалификация на наличния персонал и подготовката му за пазара на труда. Във връзка с ефективното изпълнение на функциите и задачите на представителите на работниците и служителите по чл. 7а КТ те трябва да получат достатъчна информация от работодателя, да я обсъдят и съответно да проведат консултациите.
Кодекса на труда предвижда, че общото събрание може да предостави функциите на тези представители на представителите по чл.7, ал.2. Този вариант е възможен, ако вече има избрани представители по чл.7, ал.2 КТ, като броят им следва да е равен или по- малък от броя на тези по чл.7а КТ, който ще определи общото събрание/събранието на пълномощниците. Изискват се действия за свикване, дневен ред и протокол с решение за предоставяне на функциите на представителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.
Ако няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 от КТ действията отново за свикване, дневен ред за избиране на представители на работниците и служителите, но вече в протокола решението не е за предоставяне на функциите, а за избора на съответните представители.
Възможно е в рамките на едно събрание да се предвиди дневният ред да съдържа избор, както на представители по чл. 7, ал. 2, така и на представители по чл. 7а.
Вижте процедурата за избиране на представители на работниците и служителите
III. Представители по здравословни и безопасни условия на труд
„Представител на работещите по безопасност и здраве при работа“ е всеки работник или служител, който е избран да представлява работещите пред работодателя или пред държавните органи по въпросите в областта на безопасността и здравето при работа, включително при възникване на рискове, които създават непосредствена опасност за здравето, безопасността или живота на работещите.
В закона няма изрична забрана за това едни и същи лица да могат да изпълняват функции на представители по чл. 7, ал. 2 или чл. 7а от Кодекса на труда и функции като членове на комитети или групи по условия на труд.
Дори нещо повече – съгласно установените принципи в Наредба № 4 за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд , заместник-председателя на КУТ се избира от вече избраните представители на работниците и служителите. При ГУТ това се явява единствения представител.
Различни нормативни актове изискват задължителни консултации с представителите по здраве и безопасност при работа. Например:
Виж конкретния текст тук.Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
Виж конкретния текст тук.
В изборените нормативни актове се говори за представители на работещите по безопасност и здраве, представители, в съответствие със Закона за здравословни и безопасни условия на труд, представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, представители по чл. 7а от КТ и просто „представители“.
Като практика се е наложило, когато става въпрос за дейности, свързани с осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, да се приема за изпълнено условието за информиране, обучение или консултиране, когато такова е направено с комитетите или групите по условия на труд.
