Кога е задължителна консултация с представителите на работниците и служителите?

Кога е задължителна консултация с представителите на работниците и служителите?

Действащото трудово законодателство, а именно Кодекса на труда определя две категории представители на работещите, които се избират от общото събрание на работниците и служителите:

  1. представители по  чл.7, ал. 2 от КТ  ;
  2. представители по  чл.7а от КТ ;

В  практиката се е наложило двете категории да се обединяват, тъй като функциите им са съвместими по своето съдържание и биха могли да бъдат осъществявани от едни и същи представители, но всъщност законодателството ги разграничава по отношение на характера на въпросите, по които биват информирани и консултирани. Представителите по чл.7, ал.2 от КТ биват информирани и консултирани по важни въпроси на управлението и дейността на предприятието, съгласно чл.130а и чл.130б от КТ, а представителите по чл.7а от КТ – по текущи въпроси на икономическото състояние и организацията на труда, съгласно  чл.130в и  чл.130г от КТ .

Въпросите, по които представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ биват задължително информирани и консултирани от работодателя са изрично и изчерпателно посочени в Кодекса на труда:

1. Извършване на масово уволнение от работодателя

Консултиране съгласно чл.130а КТ

В тези случаи работодателят е длъжен не по-късно от 45 календарни дни преди извършване на предстоящото масово уволнение да уведоми за това представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ.  Уведомяването е съпроводено с две други допълнителни задължения:

  • да предостави информация на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ относно причините за предвижданите уволнения, броят на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени по икономически дейности, групи професии, длъжности, критериите за подбор по  чл.329 КТ , периода, през който ще се извършват уволнения и обезщетенията, които ще се изплащат на засегнатите от уволнението работници и служители и др.
  • да се проведат консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ с цел да се избегнат или ограничат масовите уволнения, броят на засегнатите работници и служители и да се смекчат последиците от тях.

Важно! Във всички случаи при които се изисква консултация с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ, работодателят е длъжен да информира и консултира и представителите на синдикалните организации, ако такива има в предприятието.

2. Промяната на работодателя

Консултиране съгласно  чл.130б от КТ

Промяната на работодателя, законодателно е уредена в  чл.123 и  чл.123а от КТ и се състои в следното: сливане, вливане, разпределение на дейността на едно предприятие, между две и повече предприятия, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна в правно организационната форма в която се осъществява дейността, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на предприятието под наем, аренда или в концесия. В тези случаи трудовите правоотношения на работниците и служителите със „стария” работодател, не се прекратяват, а се запазват и продължават да съществуват със създадения при сливането, вливането или разпределението на дейността между няколко работодатели – нов собственик, работодател – наемател, арендатор или концесионер и т.н. Но поради дълбоката промяна в трудовите правоотношения, изразяваща се в промяната на работодателя, законодателят изисква старият и новият работодател да информират и провеждат консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал. 2 от КТ най-малко два месеца преди извършване на промяната като консултират какво се предвижда, датата на извършването, причините които обуславят промяната, правните, икономическите и социалните последици и предвижданите мерки за запазване на правата на работниците и служителите, възникнали при стария работодател.

3. Едностранно удължаване на работното време от работодателя

Консултиране съгласно  чл. 136а от КТ

Продължителността на удължаването на работното време не може да бъде повече от 10 часа на ден за работниците и служителите, които работят при нормална продължителност на работното време до 8 часа, и с 1 час над намаленото работно време за работниците и служителите, които работят при намалено работно време по  чл.137 от КТ . Това удължаване се допуска за срок от 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно. Удължаването по този ред на работното време се компенсира чрез съответно намаляване на работното време в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. За предстоящото удължаване на работното време по чл.136а от КТ работодателят е длъжен да информира представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ и да проведе консултации с тях.

4. Едностранно въвеждане на непълно работно време от работодателя

Консултиране съгласно  чл.138а, ал.2-3 от КТ

Непълно е работното време, което има по-малка продължителност от нормално установеното, което е с 8-часова продължителност или при намалено работно време с продължителност 7 и 6 часа. Работодателя може да въвежда едностранно непълно работно време при намаляване обема на работа. Такова непълно работно време може да се въвежда за период до 3 месеца в една календарна година в предприятието или в негово звено (поделение, цех и др. ) след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ. Продължителността на работното време в тези случаи не може да бъде по-малка от половината на законоустановената продължителност на работното време.

5. Въвеждане на ненормиран работен ден

Съгласно  чл.139а КТ

Ненормиран е работният ден, при който работниците и служителите са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичане на нормалната 8-часова продължителност на работния ден. Длъжностите, за които се въвежда ненормиран работен ден се определя от работодателя с негова писмена заповед и се съставя списък. Въвеждането на ненормиран работен ден за отделни категории работници и служители поради особения характер на работата, която изпълняват може да става след консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ.

6. Издаване на правилник за вътрешния трудов ред

Съгласно  чл.181 от КТ

Преди неговото издаване работодателят е длъжен да проведе консултации с представителите на работниците и служителитен по чл.7, ал.2 КТ. Консултациите и тук се изразяват в обсъждане на проекта, представяне на предложения от тях за изменение и допълнение от работодателя. Разбира се право на работодателя е да прецени дали и кои от тях да приеме или да не приеме, но той е длъжен да проведе такива консултации.

Какво следва, ако работодателят не спази някое от изискванията за консултации?

Информирането и консултирането на представителите на работниците и служителите се осъществява в предвидените в Кодекса на труда случаи и неизпълнението на това задължение и незачитането на правото на представителите на работниците и служителите да получават информация и/или да бъдат консултирани в посочените случаи, представлява административно нарушение на трудовото законодателство от работодателя и неговите длъжностни лица по чл. 414, ал.1 КТ , за което те могат да бъдат наказвани: работодателят с имуществена санкция в размер от 1500 до 15000лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 10000лв., ако не подлежи на по-тежко наказание.

Вижте процедурата за избиране на представители на работниците и служителите

Сподели

Подобни статии