Критерии за оценка и прозрачност на възнагражденията

Директивата за прозрачност на възнагражденията и избор на система за оценка на длъжностите

На 7 юни 2026 г. изтича срокът, в който държавите членки на Европейския съюз следва да транспонират Директива (ЕС) 2023/970 (известна като Директива за прозрачност на възнагражденията). Към настоящия момент България все още не е въвела новите правила в националното законодателство, като очакванията са това да се случи сравнително скоро и да става поетапно.

С приемането на Директивата 2023/970 Европейският съюз постави началото на една от най-сериозните промени в управлението на възнагражденията през последните десетилетия. Основната цел на директивата е да гарантира принципа „равно възнаграждение за труд с равна стойност“, като задължи работодателите да изграждат прозрачни, обективни и доказуеми системи за определяне на заплащането.

На практика това означава, че компаниите вече не могат да определят възнагражденията единствено въз основа на пазарни договорки или субективна преценка на ръководителите. Всяка разлика в заплащането трябва да може да бъде обоснована чрез ясни критерии, свързани с естеството на труда, сложността на дейността, нивото на отговорност и условията на работа.

И макар че съгласно директивата само компании, които имат над определен брой служители ще бъдат задължени да подават доклади, всички останали компании няма да бъдат освободени от задължението да спазват принципите на директивата и да имат изградена обективна система и критерии за определяне на възнагражденията.

Основните системи за оценка на длъжностите

В международната практика съществуват няколко основни подхода за оценяване на длъжности и изграждане на системи за възнаграждение.

1. Метод на простото ранжиране (Ranking Method или Job Ranking)

Това е най-старият и най-опростен подход. При него позициите просто се подреждат по важност от най-ниската към най-високата (както в щатното разписание). 

Този метод е лесен за прилагане, но не се базира на ясни критерии (умения, усилия, отговорност) и няма как чрез него да се докаже полова неутралност. Той изцяло зависи от субективното усещане на управителя коя позиция е „по-важна“.

Поради това такива системи все по-рядко се приемат като достатъчни, особено в контекста на европейските изисквания за прозрачност.

2. Метод на класификацията (Job Classification)

При този подход длъжностите се разпределят в предварително определени категории или класове – например „административно ниво“, „експертно ниво“, „мениджърско ниво“. И в тези класове се разпределят конкретните длъжности.

Бърз и лесен метод за прилагане в малки фирми, но все още не се счита за достатъчно обективен, тъй като широките категории често не отразяват реалните различия между позициите, възможно е различни по сложност роли да попаднат в един и същи клас и липсва достатъчна прецизност при определяне на възнагражденията.

3. Метод на сравняване по фактори (Factor Comparison)

Това е по-сложен, чисто финансов метод. Той е сходен с точковата система, но вместо точки, директно се разпределят пари (еврова стойност) за всеки фактор.

Например, ако бюджетът за една позиция е 3000 евро., се определят, че 1000 евро. от тях се плащат за изискваното образование, 800 евро. за психическото натоварване, 700 евро. за отговорността за хора и 500 евро. за неблагоприятните условия на труд.

Предимство на методът, е че директно обвързва оценката с пазарната заплата. Но методът е изключително труден за поддръжка при инфлация или промяна на пазара на труда. Ако заплатите скочат с 20%, трябва да се пренаписва цялата матрица.

Поради, което и повечето фирми ще трябва да приложат Точковата система (Point-Factor System), тъй като тя е напълно съобразена с изискванията на ЕС.

4.  Точковата система (Point-Factor System),

Точковата система е най-разпространеният и най-защитимият модел в съвременните международни организации. Именно тя стои в основата на голяма част от системите, използвани от най-известните международни компании като: Mercer, Korn Ferry и Willis Towers Watson.

Тези организации предоставят готови софтуерни решения. Най-разпространената международна система е Hay Method. Въпреки че тези системи са изключително обективни и изключително добре юридически защитими, често за много малки и средни предприятия са икономически неприложими. Именно поради това много организации търсят балансиран модел, който да бъде достатъчно обективен, но същевременно да не бъде изключително сложен и скъп за внедряване.

Важно е да се отбележи, че Директивата на ЕС не задължава компаниите да ползват конкретен модел. Тя само изисква критериите да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола.

Точкова система е използвана и в материалите, които са предоставени за ползване от Европейския институт за равенство между половете (на английски език)

https://eige.europa.eu/publications-resources/publications/eu-wide-guidelines-gender-neutral-job-evaluation-and-classification-step-step-toolkit

Предоставяме ви за ползване и ресурс, разработен от нашият екип, също въз основа на точкова система.

Примерна Mетодика за оценка на работните места и критерии за определяне на възнагражденията.

Методиката се базира на четирите задължителни стълба, които са визирани в Директивата и са разделени на подкатегории. Методиката е примерна и всяко предприятие може допълнително да раздели подкатегориите или да включи допълнителни категории в оценката.

След като всяка длъжност се оцени по матрицата дадена в методиката, точките се събират и на база на общия бал се разпределят в нива на заплащане. Като тези нива също може да са колкото е необходимо.

След като дадена позиция бъде оценена (точкувана) конкретните служители се нанасят в отделен вътрешнофирмен документ.  Може да е например:

Какво виждаме от този документ и как ни защитава той?

1. Сравнението между Иван и Мария: Те вършат еднаква работа (345 точки). Иван взима малко повече от Мария, но разликата е минимална (под 2%). Това се оправдава обективно в методиката с по-дългия стаж на Иван в самата компания (той е натрупал повече „стъпки“ вътре в самия Клас 4). Това е напълно законно.
2. Сравнението между Георги и Елена: Тук документът показва проблемът. Те заемат една и съща позиция с еднакви точки, но Георги взима с 1500 левро повече от Елена. Тъй като разликата е над 5% и няма обективна причина за нея (например нощен труд или по-висока квалификация), фирмата е длъжна до юни 2026 г. да увеличи заплатата на Елена, за да я вкара в честния диапазон.

Вътре в рамките на един диапазон (например от 4500 до 6500 евро) служителите могат да получават различни заплати. Директивата не изисква всички в един Клас (Grade) да взимат до стотинка една и съща сума. Разликите в диапазона обаче трябва да се дължат отново на обективни, полово неутрални фактори, като например:

• По-високи индивидуални резултати (доказани с годишна оценка на изпълнението ).
• По-дълъг реален професионален опит или стаж в компанията (а не този, който минимално се изисква).
• Допълнителни квалификации, които кандидатът реално притежава и ползва.

Относно разликата от 5% 

Числото 5% е най-известната цифра в Директивата и тя се явява „законовата граница за червена лампа“.

Ето как работи правилото:

• Компаниите (които са задължени да докладват) изчисляват средната заплата на мъжете и средната заплата на жените, които вършат равностоен труд (т.е. са в един и същ Клас/Grade с еднакви точки).
• Ако разликата между средното заплащане на мъжете и жените за тази група е под 5%, държавата приема, че това са нормални статистически отклонения и няма проблем.
• Ако разликата е равна или по-голяма от 5%, компанията автоматично влиза в нарушение, освен ако не може да докаже, че тази разлика се дължи на изцяло обективни фактори (например, че мъжете в тази група са давали повече нощни смени или имат по-високи резултати).

Важно: Какво вижда служителят от всичко това?

Служителят няма право да вижда таблицата с имената и заплатите на колегите си. Но съгласно Директивата, ако поиска информация, компанията е длъжна да предостави анонимизирана справка. (при извеждане на данните да са премахнати, заличени или скрити всички лични данни и идентифициращи белези, така че да се направи невъзможно да се разбере за кое конкретно лице се отнася информацията)