За работниците и служителите от държавите-членки на ЕС не се изисква издаване на специално разрешение за работа, за да полагат труда си, в която и да е друга държава-членка. Това благоприятства в съвременното общество все по-често трудовите правоотношения да имат международен елемент.
Вижте повече: Назначаване на чужденци
В практиката могат да възникнат различни случаи на сключване на индивидуални трудови договори с международен елемент, като например: български гражданин може да сключи трудов договор с чуждестранен или български работодател за работа в чужбина, български работодател сключва трудов договор с работник или служител, който е чужденец за работа в България или чуждестранен работодател сключва договор с чужденец или български гражданин за работа в България.
Във всички тези случаи правоотношението има международен елемент.
В по-големия брой хипотези трудовото правоотношение възниква на основание сключването на индивидуален трудов договор.
Поставя се въпроса при евентуален трудовоправен спор с международен елемент съда на коя държава ще е компетентен да разгледа спора и кое право ще приложи – българското ли, ако спора ще се разглежда в България или някое друго право, например, според гражданството на работника или служителя?
Тъй като България е страна-членка на Европейския съюз, за нас е приложим наднационалния правов ред на правото на Европейския съюз – различни регламенти и директиви.
Правна уредба
- Правна уредба на международната компетентност (компетентен съд, който да разгледа спора)
Правната уредба на международната компетентност на съдилищата по трудови спорове се съдържа в Регламент (ЕС) № 1215/2012 на Европейския парламент и на Съвета от 12 декември 2012 г. относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела (ОВ L 351, 20.12.2012 г., стр. 1), наричан Регламент „Брюксел IА“.
Прилага се за всички производства образувани след 10 януари 2015г. при наличие на международен елемент, свързан със страните, различно гражданство, местоживеене и други обстоятелства, като международния елемент може да бъде локализиран, както в държави членки, така и в трета държава при определени случаи.
Когато предпоставките за прилагане на Регламента не са налице, се прилага вътрешния ни правен източник – Кодекса на международно частно право.
(Към производствата, започнати преди тази дата се прилага Регламент (ЕО) № 44/2001 на Съвета от 22 декември 2000 година относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела)
Регламент „Брюксел IА“ има специални правила, касаещи трудовите договори. Работниците и служителите според регламента се ползват от специални правила и защита на т.нар. “по-слаба страна”. Защитата е предоставена винаги на по-слаби страни, които имат местоживеене в държава членка. Като включително по-слабата страна (работник или служител) може да има достъп до съд в държава-членка и когато ответника е от трета държава.
При такива по-слаби страни предварително сключване на споразумение за избор на съд е недействително, освен в две хипотези: ако страните го сключат след възникване на спора или ако това споразумението дава допълнителни възможности на по-слабата страна за избор на съд. Но това в практиката е малко вероятно.
Ако нямаме споразумение за избор на съд и по-слабата страна е ищец, тя може да сезира винаги съда:
- по местоживеене на работодателя;
- по мястото, където работникът или служителят обичайно осъществява или последно е осъществявал дейността си или в съдилищата по мястото, където последно е осъществявал дейност, или
- когато мястото не се намира в никоя държава членка — по мястото, където предприятието, което е наело работника или служителя, е разположено или е било разположено
За юридическите лица (работодателя) имаме легална дефиниция за местоживеене – ползват се елементите на установяването – седалище по устав, централно управление и основно място на дейност. Често са на едно и също място, но е възможно дадено предприятие да е регистрирано в Швейцария, но да извършва дейност в България. В такъв случай работника или служителя ще има избор да се сезира всеки един от тези съдилища, където това дружество има седалище, централно управление и основно място на дейност, ако са на различни места.
Ако работодателят има клон, агенция или друго представителство в някоя от държавите членки, при спорове, възникнали във връзка с дейността на клона,агенцията или представителството, работодателят се счита за имащ местоживеене в тази държава членка.
Ако по-слабата страна е ответник (нея я съдят), регламента се прилага само ако работника или служителя е с местоживеене в държава членка. Делото винаги трябва да се води, където е местоживеенето на ответника. Това правило може да бъде надделяно чрез т.нар. мълчалив избор. При него ответника се явява в сезирания съд, за да се защитава. При по-слабите страни обаче има една допълнителна гаранция – съдът гарантира, че ответникът е информиран за правото си да оспори компетентността на съда и за последиците от явяването или неявяването си.
Важно е да се отбележи, че практиката на Съда на Европейския съюз интерпретира понятието на индивидуалния трудов договор и се приема, че такъв е налице за отношение, което е възникнало в организационната структура на работодателя и работа се извършва при следване на указания на този работодател. И както и да е кръстен договора – трудов договор, граждански договор, договор за услуга – ако от съдържанието му става ясно, че се работи при следване указания на работодател и при негова организация значи работника или служителя може да се ползва от защитата на по-слабата страна. В практиката на съда включително е прието, че дори и управител, който е на договор за управление, ако покрива тези елементи може да се квалифицира отношението като трудово и да се ползва от защитата на по-слабата страна.
2. Правна уредба на приложимото право
Приложимото право към индивидуалните трудови договори с международен елемент се определя въз основа на разпоредбите на следните нормативни актове:
1. Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 г. относно приложимото право към договорни задължения (Рим I) (ОВ L 177, 4.7.2008 г., стр. 6), наричан по-долу за краткост Регламент „Рим I“.
Регламент „Рим I“ се прилага за договори, сключени на 17 декември 2009 г. или след това. Той дерогира разпоредбите относно приложимото право към договорните отношения, съдържащи се в Кодекса на международното право КМЧП, тогава когато са налице предпоставките за неговото прилагане. И заменя Римска конвенция от 1980 г. за приложимото право към договорните задължения за държавите членки, които са обвързани от регламента. Римската конвенция все още се прилага за Дания и за някои отвъдморски територии на държавите членки, които не се считат за територии на ЕС и за които регламентът не се прилага по силата на Договора за функциониране на европейския съюз.
Като основен принцип Регламент „Рим I“ предоставя на страните свобода на избор на приложимо право. Изборът трябва да бъде изричен или да следва ясно от условията на договора или обстоятелствата по случая, като страните могат да изберат право, приложимо за целия или за част от договора.
При липса на избор Регламент „Рим I“ установява йерархия между критериите за привързване на приложимото право към индивидуалния трудов договор с международен елемент.
Съгласно чл. 8 от Регламент „Рим I“ правото, което се прилага към индивидуалните трудови договори с международен елемент при липсата на избор, е:
- първо, правото на държавата, в която работникът или служителят обичайно осъществява дейността си в изпълнение на договора или, при липса на такава,
- правото на държавата, от която работникът или служителят обичайно осъществява дейността си в изпълнение на договора, или, при липса на такава,
- правото на държавата, в която се намира мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е бил нает.
Когато от обстоятелствата е видно, че като цяло договорът е по-тясно свързан с правото на държава, различна от тази по мястото, където обичайно се осъществява дейността, или от тази по мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е нает, индивидуалния трудов договор се урежда от правото на тази друга държава.
