Налагане на дисциплинарни наказания

Налагане на дисциплинарни наказания

В темата Налагане на дисциплинарни наказания ще разгледаме:
I. Какви са нарушенията на трудовата дисциплина
II. Какви наказания могат да бъдат налагани
III. Процедура за налагане на дисциплинарни наказания
IV. Кога може да се наложи наказанието дисциплинарно уволнение

Кодексът на труда дава правото на работодателя да наказва работници и служители, които нарушават трудовата дисциплина и от тази гледна точка е важно първо да се изясни какви са нарушенията на трудовата дисциплина.

I. НАРУШЕНИЯТА НА ТРУДОВАТА ДИСЦИПЛИНА СА:

  • закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време
  • явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;
  • неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;
  • произвеждане на некачествена продукция;
  • неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда;
  • неизпълнение на законните нареждания на работодателя;
  • злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения;
  • увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства;
  • неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.

II. КАКВИ НАКАЗАНИЯ МОГАТ ДА БЪДАТ НАЛАГАНИ

Могат да бъдат налагани само посочените в Кодекса на труда наказания, като всички други наказания са недопустими и закононесъобразни. Кодексът предвижда следните дисциплинарни наказания при нарушаване на трудовата дисциплина:

  • Забележка – чл.188, т.1 КТ – морален укор към поведението на работника/служителя. Забележката има за правна последица създаването на състояние на наказаност на работника/служителя. При евентуално следващо нарушение на трудовата дисциплина, на работника/служителя може да се наложи и по-тежко дисциплинарно наказание.
  • Предупреждение за уволнение – чл.188, т.2 КТ– също морален укор, но в по-висока степен. Правните последици са същите като при забележката.
  • Дисциплинарно уволнение – чл.188, т.3 КТ– като наказание изразява възможно най-тежък укор към поведението на работника/служителя. Има много съществена лична и имуществена последица – прекратяване на трудовоправното отношение едностранно. Работникът/служителят се лишава от работа и трудово възнаграждение и нещо повече – той дължи на работодателя си обезщетение в размер на едно брутно трудово възнаграждение, тъй като внезапно го е лишил от работна сила. Работникът/служителят обаче запазва правото си на обезщетение за безработица в минималния му размер.
  • Освен това при нарушение на трудовата дисциплина виновното лице се наказва според предвидените в Кодекса на труда наказания независимо от имуществената, административнонаказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда.

    Важно!
    При налагането на дисциплинарни наказания е много важно да се спазва законоустановената процедура с оглед спазването на правата, както на работниците, така и на работодателя. Неспазването на тази процедура води до отмяна на наложеното наказание, ако то се разглежда в съда. (Например: Ако работодателят предварително не е изслушал работника/служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество – чл. 193, ал. 2 от КТ.)

    III. ПРОЦЕДУРА ЗА НАЛАГАНЕ НА ДИСЦИПЛИНАРНИ НАКАЗАНИЯ

    Преди да започне процедурата по налагане на дисциплинарно наказание трябва да бъде установено извършеното нарушение на трудовата дисциплина. Това обикновено се осъществява след сигнал на прекия ръководител на съответния работник/служител или друго длъжностно лице, което информира работодателя. Уведомлението за извършено нарушение на трудовата дисциплина е добре да съдържа точно и пълно описание на извършеното нарушение, момента/времето на извършване на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и доказателства, потвърждаващи фактите, ако има такива.

    След подаден сигнал и констатирано нарушение се следва законоустановената процедура:

    1. Иска се писмено обяснение от работника или служителя, извършил нарушението. За целта Управителят връчва на работника/служителя писмена покана за обясния с посочен срок за изпълнение. При отказ на работника/служителя да получи поканата , върху същата се подписват двама свидетели, които да потвърдят отказа на служителя да я получи. В случай, че работникът/служителят не е на работа, поканата за обяснения му се изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка или с нотариална покана.

    (Примерен образец на покана – формат .doc)

    2. Вземат се предвид обстоятелствата, тежестта и поведението на работника/служителя и се взема решение за вида наказание, което да се наложи.

    3. След взетото решение дисциплинарно наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която следва да се посочи нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. (Съгласно чл. 195, ал.1)

    В случаите, когато заповедта за дисциплинарно наказание не съдържа пълно и точно описаните по-горе реквизити, съдът задължително я отменя, ако бъде обжалвана.

    4. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.

    ( Примерен образец на заповед за дисциплинарно наказание – формат .doc)

    5. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

    Важно!
    Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. С изключение на дисциплинарното уволнение, което не се заличава, т.е. изтичането на една година от налагането на дисциплинарно наказание не е основание за въстановяване на служителя/работника на работа.

    Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. При дисциплинарно нарушение, което е и престъпление или административно нарушение, свързано с възложената работа и установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, разгледаните срокове започват да текат от влизането в сила на присъдата или на наказателното постановление. Тези срокове не текат през времето, през което работникът /служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка.

    Наложените дисциплинарни наказания могат да се обжалват по съдебен ред от работника/служителя чрез иск за отмяната му.

    IV. ДИСЦИПЛИНАРНО УВОЛНЕНИЕ

    Дисциплинарно уволнение може да се налага само в определени случаи при съобразяване с тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

    Дисциплинарно уволнение може да се налага при:

    1.  Tри закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;

    Въпреки, че в тази точка са обединени две нарушения, те са различни по естество. Обединени са, защото се третират като еднакво тежки нарушения и се допуска сумирането им. Например работникът/служителят може да бъде уволнен дисциплинарно при едно закъснение плюс две преждевременни напускания на работата. За да е законосъобразно уволнението, се изисква неспазването на установеното работно време във всеки отделен случай да е не по-малко от един час, и освен това и трите нарушения да са извършени в рамките на един календарен месец. Така че, ако допуснатите нарушения са за по-кратко работно време или ако са допуснати в различни месеци, работодателят би могъл да наложи по-леко дисциплинарно наказание – забележка или предупреждение за уволнение.

    2. Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;

    Визира се неоснователно отсъствие от работа през два последователни дни, като в този случай, не е задължително отсъствията да са в един и същи календарен месец. В тази връзка, когато поради временна неработоспособност или по други неотложни и независещи от работника или служителя причини му се наложи да не се яви на работа, той при първата възможност трябва да предупреди работодателя, за да се избегнатт евентуалните неблагоприятни последици и недоразумения.

    3. Системни нарушения на трудовата дисциплина;

    За системни се смятат три или повече нарушения на трудовата дисциплина, без оглед на вида или на тежестта им. Тези нарушения следва да са извършени в рамките на една календарна кодина от гледна точка на това, че дисциплинарната отговорност се погасява с изтичане на една година от извършването на нарушението.

    4. Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;

    Става дума за умишлена злоупотреба с доверието на работодателя и действия против неговите интереси или за извличане на незаконосъобразни облаги. В случаите, когато се разпространяват поверителни за работодателя сведения, дори и да е останало без негативни последствия, се счита че работникът/служителят дава гласност на конфиденциална информация, станала му известна при или по повод изпълнение на трудовите задължения. Важното е да се уточни, че става дума за информация, която е обявена за поверителна с нормативен акт или във вътрешен документ на предприятието, които работодателят е довел до знанието на работниците или служителите.

    5. Ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;

    Такова нарушение би могло да бъде допуснато само от наети по трудови договори в дейности от търговията и услугите лица, които имат пряко отношение към обслужването на гражданите. Става дума за умишлено действие или бездействие, в резултат на което е ощетен клиент на съответния работодател.

    6. Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието;

    Чл.190, т.6 от КТ дава на работодателя правно основание не само да наложи дисциплинарно уволнение, но и да задължи виновното лице да му възстанови в пълен размер направените неправомерни разходи.

    7. Други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

    Става дума за нарушения, които не са пряко посочени в нормативен акт или във вътрешен правилник, но произтичат от техните разпоредби и изисквания. На работодателя е предоставено правото на преценка за тежестта на извършените дисциплинарни нарушения, както и на техния брой като условие за дисциплинарно уволнение. Запазена е възможността за съдебен контрол по съизмеримостта между тежестта на нарушението и наложеното за него дисциплинарно уволнение.

     

    Сподели

    Подобни статии