Една от най-фрустриращите ситуации за всеки работодател е внезапното „изчезване“ на служител. Служителят спира да се явява на работа, не отговаря на телефонни обаждания и съобщения, а от колеги достигат слухове, че дори е заминал да работи в чужбина.
В опит да решат проблема бързо, много работодатели обмислят различни варианти за прекратяване на трудовото правоотношение, включително прекратяване по взаимно съгласие или фиктивно съкращаване на щата.
- По взаимно съгласие (чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ): Този вариант изисква ясно изразена и двустранна воля. Щом служителят не откликва и физически го няма, за да подпише споразумението и заповедта, този метод е невъзможен. Всякакви опити документите да се „оформят“ без неговия подпис са незаконосъобразни и може да доведе до наказателна отговорност.
- Съкращаване в щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ): Използването на това основание изисква реално закриване на позицията. Освен това се дължи предизвестие и евентуално обезщетения за оставане без работа. А е възможно служителят да се ползва с определена защита по КТ и да е необходимо да се вземе разрешение от Инспекцията по труда, съгласно чл. 333 от КТ. Ако съкращаването на щата е направено фиктивно, уволненият служител може да реши в някакъв момент да си търси правата по съдебен ред. Когато се съкращават само част от щатните бройки, работодателят трябва да направи подбор между служителите, иначе уволнението може да е незаконосъобразно и да отпадне в съда. За служителя отменянето на едно уволнение като незаконосъобразно носи редица ползи. На първо място, счита се сякаш трудовото правоотношение не е било прекратявано. Периодът, в който служителят е бил без работа (от датата на уволнението до отмяната от съда), му се зачита като осигурителен стаж. Служителят може да си върне работата, както и да получи обезщетение за времето, в което е бил без такава.
Поради тези причини правилния подход е дисциплинарно уволнение.
Виновното неявяване на работа представлява тежко нарушение на трудовата дисциплина. Според чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ, неявяването на работа в течение на два последователни работни дни е достатъчно основание за налагане на най-тежкото наказание – дисциплинарно уволнение.
Процедурата обаче изисква стриктно спазване на стъпките, описани в чл. 186 и следващите от КТ. Пропуск дори на една от тях прави уволнението незаконно при евентуално обжалване в съда.
Прочетете още относно процедурата тук: Дисциплинарни наказания
Най-общо необходимо е да се съобразят следните неща:
Документиране на отсъствието
Неявяването не може да почива само на устни твърдения. Работодателят следва да отбележи отсъствието във „Форма 76“, както и да подготви всякакви документи, които доказват неявяването. Например, ако в дружеството се използват карти с електронен достъп да се подготви разпечатка от системата. Прекият ръководител на изчезналия служител е добре да изготви протокол, който да се разпише още от двама други служители, че лицето не се е явило на работа и не е предоставило болничен лист или молба за отпуск.
Изискване на писмени обяснения
Според чл. 193, ал. 1 от КТ, работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения, преди да наложи наказанието. Тъй като служителят е в неизвестност, работодателят трябва да докаже, че е направил всичко възможно да поиска тези обяснения.
- Как се прави: Изпраща се писмено искане за даване на обяснения на посочения от работника постоянен и настоящ адрес (от трудовото му досие).
- В писмото се дава разумен срок (напр. 3 до 5 дни от получаването) за представяне на обясненията.
Съдебната практика приема, че е възможно изпращането на искането за обяснения, както и връчването на заповедта за дисиплинарно уволнение да стане по един от следните начини:
1. Уволнение чрез писмо с обратна разписка
Обстоятелството дали работникът е променил адреса, посочен от него на работодателя е без правно значение.
Важно е да се посочи в описание на пратката какво точно се изпраща, за да може да се избегне спор относно съдържанието – например: „Предизвестие по чл. 328, ал.1,т. 2 прледл.2 от КТ“, „Писмено искане за даване на обяснения по чл. 193, ал. 1 от КТ“ и др.
2. Уволнение чрез нотариална покана
Този начин за връчване на документи се осъществява чрез услугите на нотариус. Не е предвиден изрично в КТ, но е уреден в Гражданския процесуален кодекс и на общо основание може да се прилага и за връчване на документи, свързани с трудовото правоотношение.
3. Уволнение по електронен път
В Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) е предвидено, че в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение.
Работодателят следва да изгради „информационна система за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя“ по смисъла на чл. 2, ал. 1 НВИССЕДТДРС, а конкретните функционалните характеристики и възможности на системата са заложени в чл. 12 НВИССЕДТДРС.
Следва да се приеме, че разпоредбите на Регламент (ЕС) № 910/2014 и Законът за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) имат приоритет пред разпоредбите на подзаконовия нормативен акт Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя и при евентуално противоречие следва да се приложи акта с по-висока юридическа сила.
Съдебната практика приема за допустимо да се разменят изявления по електронна поща и те да пораждат правен ефект, но комуникацията относно прекратяване на трудово правоотношение не може да протича по телефона, чрез СМС и т.н., защото в такъв случай не е спазена писмената форма, която се изисква от закона.
Съгласно Решение № 330/05.11.2013 г. на ВКС по гр.д. № 1220/2013 г. „Работодателят не разполага с правна възможност да връчи заповедта за налагане на дисциплинарното наказание чрез обаждане или чрез изпращане на текстово съобщение (SMS) по мобилен телефон. Това е така, защото при такова “връчване” няма да са спазени нито изискването за писмена форма на заповедта по чл. 195, ал. 1 от КТ (и по чл. 335, ал. 1 от КТ – при дисциплинарно уволнение), нито изискванията за удостоверяване на връчването й – лично срещу подпис или с препоръчано писмо с обратна разписка – по чл. 195, ал. 2 от КТ (респ.- с друга подобна пощенска или куриерска пратка, при която пощенският служител или куриерът удостоверяват датата и начинът на връчването, или датата и причините за невъзможността да се предаде пратката на адреса на работника или служителя, който той е посочил пред работодателя, когато също е налице връчване; в тази връзка – също решение № 257/22.05.2012 г. по гр. дело № 985/2011г.на ІV-то гр. отд. на ВКС).“
Съгласно Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) чл. 3, ал. 2 – “Писмената форма се смята за спазена, ако е съставен електронен документ съдържащ електронно изявление.” При това положение работодателят може да създаде заповед и да я подпише с електронния си подпис, след което същата може да бъде връчена по електронен път, най-често e-mail. Добрият вариант е при сключване на трудовия договор да се посочи от работника или служителя електронна поща, за която да се даде съгласие за получаване на кореспонденция с оглед чл. 5 от ЗЕДЕУУ. Работникът или служителят може да бъде уведомен чрез електронно съобщение и без предварително съгласие, но е необходимо въз основа на недвусмислени обстоятелства да се установи, че се е съгласил да получи изявлението в електронна форма. Това може да бъде изрично съобщение, потвърждаващо получаването. При проблемно връчване е малко вероятно да се получи какъвто и да е отговор, че е получено съобщението, затова е важно такова съгласие да се получи при сключване на трудовия договор.
Още от съдебната практика:
В Решение № 16782/ 17.10.2023 г. на СРС, по гр.д. № 20231110113125 е прието, че имейл, съдържащ прикачен PDF документ с заявление за прекратяване на трудов договор, е електронно волеизявление и се приравнява на писмен документ. „Според чл. 5 ЗЕДЕУУ адресат на електронното изявление може да бъде лице, което по силата на закон е длъжно да получава електронни изявления или за което въз основа на недвусмислени обстоятелства може да се смята, че се е съгласило да получи изявлението в електронна форма.
Т.е. Съгласието на едно лице да е адресат на електронни изявления може да е дадено и конклудентно. Например страните са използвали постоянно служебни имейли или съобщения в служебен канал за размяна на кореспонденция, свързана с трудовото правоотношение между тях.
