Правото на работодателя да отстрани служителя временно от работа представлява ли елемент от дисциплинарната отговорност?
Съгласно чл. 199 от КТ, работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство.
Отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа, а през времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение.
Институтът на временното отстраняване от работа по чл. 199 от Кодекса на труда се намира систематично в раздела относно дисциплинарната отговорност. И това поражда въпроса дали правото на работодателя временно да отстрани работника или служителя от работа представлява елемент от дисциплинарната отговорност.
Безспорно между двете правни фигури съществуват допирни точки, но имат и съществени разлики.
На първо място, както дисциплинарната власт, така и правото по чл. 199 КТ представляват потестативни права на работодателя. Чрез едностранно волеизявление работодателят предизвиква правна промяна в съществуващото трудово правоотношение, без да е необходимо съгласието на работника или служителя.
И в двата случая обектът, който търпи неблагоприятната правна промяна, е работникът или служителят.
Разликите обаче са по-съществени.
При дисциплинарната отговорност задължително се изисква вината на служителя като необходим елемент от фактическия състав на дисциплинарното нарушение.
При временното отстраняване по чл. 199 КТ е достатъчно да е налице само обективно състояние, при което работникът или служителят не е в състояние да изпълнява трудовите си функции или да създава опасност за трудовия процес, живота и здравето на останалите работници.
Следователно работодателят не е длъжен предварително да изследва дали служителят виновно се е поставил в това състояние. От значение е самото фактическо състояние.
Разбира се, в много случаи обективното състояние е резултат от виновно поведение. Когато, например, работник употребява алкохол през работно време, вината е очевидна. Служителят съзнава противоправния характер на поведението си и въпреки това се поставя в състояние, при което не може да изпълнява трудовите си задължения.
Това представлява и нарушение на задължението по Чл. 126, т. 2 от Кодекса на труда за спазване на трудовата дисциплина.
„При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество“
В тези случаи работодателят:
- първо отстранява от работа работника или служителя с цел защита;
- след това извършва проверка;
- при наличие на дисциплинарно нарушение може да реализира дисциплинарна отговорност.
Следователно временното отстраняване не замества дисциплинарното наказание, а може да предхожда налагането му. Т.е. Има възможност за кумулиране на дисциплинарната отговорност с правото по чл. 199 от КТ.
Втората съществена разлика между двата института е свързана със съдържанието на дисциплинарната отговорност.
Съгласно Чл. 188 от Кодекса на труда дисциплинарните наказания са:
- забележка;
- предупреждение за уволнение;
- дисциплинарно уволнение.
Сред тях не съществува наказание „временно отстраняване от работа“, дисциплинарните наказания са изчерпателно изброени в закона.
Съществени различия има и относно процедурата, която трябва да се следва.
При дисциплинарната отговорност законът изисква:
- изслушване на работника или приемане на писмени обяснения;
- спазване на преклузивни срокове;
- мотивирана заповед;
- индивидуализация на наказанието.
При отстраняването от работа по чл. 199 КТ подобна процедура не съществува.
Работодателят може незабавно да упражни правото си и да отстрани служителя от работа с оглед необходимостта от бърза реакция и предотвратяване на опасност. Именно поради това и при чл. 199 КТ не се изследва предварително вината.
Отстраняването от работа има предимно:
- превантивен;
- защитен;
- организационен характер.
Повече относно дисциплинарната отговорност и процедурата за налагане на дисциплинарни наказания може да прочетете тук: Налагане на дисциплинарни наказания
Последици при виновно поведение на служителя
Особен интерес представлява връзката между Чл. 199, ал. 3 от Кодекса на труда и Чл. 267, ал. 2 от Кодекса на труда.
Чл. 267. (1) За времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение.
(2) При престой по вина на работника или служителя той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя.
(3) За времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа.
Когато служителят виновно се е поставил в състояние, което налага отстраняването му, се приема, че е налице престой по вина на работника или служителя.
В този случай работодателят не дължи трудово възнаграждение за периода на отстраняването.
Това означава, че:
- не се заплаща основното трудово възнаграждение;
- не се начислява допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит;
- периодът не се признава за трудов стаж;
- периодът не се зачита за осигурителен стаж.
Тези последици са свързани именно с виновното поведение на служителя.
Последици при липса на вина
Съвсем различна е хипотезата, при която впоследствие се установи, че служителят не се е поставил виновно в това състояние.
Например при нежелани странични ефекти от медикамент, неочаквана реакция след лечение и др. В тези случаи работодателят може да се окаже, че е упражнил незаконосъобразно правото си по чл. 199 КТ.
Тогава намира приложение чл. 214 от Кодекса на труда.
Чл. 214. Работник или служител, който е бил незаконно отстранен от работа от работодателя или от непосредствения ръководител, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето на незаконното отстраняване. Обезщетението се дължи солидарно от работодателя и виновните длъжностни лица.
Чл. 214 КТ урежда имуществената отговорност на работодателя при незаконно отстраняване от работа.
Фактическият състав включва:
- незаконосъобразно упражняване на правото по чл. 199 КТ;
- настъпили вреди за служителя;
- пряка причинна връзка между незаконното отстраняване и вредите.
Вредите обикновено се изразяват в пропуснато брутно трудово възнаграждение.
