С наближаването на крайния срок за транспониране на Директива (ЕС) 2023/970, работодателите ще трябва да реформират своите процедури по подбор така, че да осигурят пълна прозрачност на възнагражденията, без да компрометират защитата на личните данни на кандидатите.
Повече относно Директивата и изискванията й може да прочетете тук: Директива за прозрачност на възнагражденията
Работодателите, които вече разполагат с утвърдени процедури за защита на данните (съгласно Общия регламент за защита на данните – GDPR), се намират в стратегическо предимство. Системната връзка между двете регулации позволява оптимизиране на процесите чрез единен подход.
Настоящата тема се фокусира конкретно върху етапа на подбор във връзка с новите изисквания за прозрачност.
Подбор
Принципът на GDPR за “свеждане на данните до минимум” (чл. 5) изисква събирането единствено на информация, която е пряко относима и необходима за постигане на конкретната цел. Когато в съответствие с това изискване от процедурите за подбор бъдат премахнати въпроси относно семейно положение, деца или лични интереси (хобита), работодателите автоматично редуцират възможността за несъзнателни пристрастия. По този начин защитата на личната сфера пряко подпомага превенцията на дискриминацията в заплащането.
Практически насоки
По време на процедурата по подбор следва да се изискват само данни, които имат решаващо значение за оценката на професионалните качества на кандидата.
Решението каква точно информация да се включи в автобиографията е изцяло на кандидата, но работодателят не трябва да поставя в обявата за работа изисквания за предоставяне на информация и данни, които не са относими към процеса на взимане на решение за наемане, както и данни, които навлизат твърде дълбоко в личната сфера на лицата, когато е възможно нужната информация да бъде придобита с по-малко вмешателство в личното пространство.
- Допустими данни: Идентификация (име, фамилия), данни за контакт и професионален профил (образование, придобита квалификация, професионален опит).
- Несъответстващи данни: Изискване на ЕГН, семеен статус, информация за деца или планирано създаване на семейство, сексуална ориентация, досегашно възнаграждение, религиозни възгледи, вярвания, политически пристрастия е неоснователно и навлиза неправомерно в личната сфера на лицето.
- Едно от значимите изисквания на Директивата за прозрачност в заплащането е изричната забрана работодателите да питат кандидатите за тяхното текущо или предходно възнаграждение.
От гледна точка на защитата на личните данни, тази информация вече попада в категорията на несвързани с целите данни.
Обяви за работа.
Директивата изисква обявите да включват информация за заплатата или нейния диапазон.
Всеки служител след като бъде нает ще има право да изиска (и работодателят е длъжен да предостави) информация за средните нива на заплащане за неговата категория труд, разбити по пол. През призмата на GDPR това означава, че данните трябва да бъдат анонимизирани. Служителят има право да знае колко получават колегите му на същата позиция, но няма право да знае кой точно колко получава.
Всички наименования на длъжности трябва да бъдат неутрални. Използването на език, който предполага определен пол може да се тълкува като дискриминация и като конкретно нарушение по Директивата.
Поставянето на ясни критерии (опит, езикови умения, сертификати) действат като филтър, който не позволява в процеса на оценка да навлязат лични данни, които не са относими към позицията.
Референции и проверки от трети страни
Практиката работодателите да се свързват с бивши работодатели без знанието на кандидата е не само риск от гледна точка на Директивата за прозрачност, но и директно нарушение на GDPR.
- Проверка на референции може да се извършва само след изричното съгласие на кандидата. Работодателят трябва да може да докаже това съгласие по всяко време.
- Ако работодателят държи да получи информация от предходна месторабота, то той може да изиска предоставяне на препоръки.
