С приемането на Директива 2023/970 (Директивата за прозрачност на възнагражденията) Европейският съюз постави началото на една от най-сериозните промени в управлението на възнагражденията през последните години.
В тази връзка публикувахме серия от материали в помощ на работодателите:
Критерии за оценка и прозрачност на възнагражденията
Подбор на персонал и прозрачност на възнагражденията
В настоящата статия разглеждаме необходимостта от актуализацията на два основни документа: Правилникът за вътрешния трудов ред и Вътрешните правила за работната заплата.
Важно: Директивата все още не е транспонирана в българското законодателство, но проектът за изменение на Закона за защита от дискриминация, където се предвижда основно да бъдат въведени изискванията на директивата беше качен за обществено обсъждане и се очаква приемането на промените. Статията се основава на предвидените промени в Проекта.
С него може да се запознаете тук: https://www.strategy.bg/bg/public-consultations/12386
1. Промени в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР)
ПВТР съдържа клаузи относно начина, по който е структурирана организацията на труда в предприятието. Промените, които трябва да залегнат в него, включват:
- Добавяне на изрична клауза, че обявите за свободни работни места използват неутрално по отношение на пола наименование на длъжностите;
- Забрана да се изисква информация от кандидатите за работа за заплащането от предходните работодатели;
- Клауза, че кандидатите за работа получават информация за размера на основната работна заплата или нейния диапазон.
- Клауза, че по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави писмена информация за неговото възнаграждение и средните нива на заплащане в предприятието, с разбивка по пол, за работниците и служителите, които полагат еднакъв или равностоен труд, до два месеца от получаване на искането.
- Клауза, че работодателят няма право да уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор условия, които ограничават работниците и служителите да разкриват информация за индивидуалните им възнаграждения, нито да поставя такива условия в други вътрешно-фирмени документи.
2. Промени във Вътрешните правила за работната заплата (ВПРЗ)
В тях може отново да се запишат текстовете относно нищожността на клаузите за конфиденциалност, касаещи ограниченията служителите да обсъждат размера на индивидуалните си трудови възнаграждения.
Във Вътрешните правила за работна заплата следва да се опише, че работодателят прилага принципа за равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност, като системите за определяне и изменение на възнагражденията се основават на обективни, неутрални по отношение на пола критерии или други дискриминационни признаци.
В тези правила може да се разпише подробно методиката за оценка на длъжностите, която гарантира, че разликата във възнагражденията се основава изключително на критериите, заложени в Директивата или тази методика да бъде изнесена в отделен документ.
Във вътрешните правила за работна заплата следва да се разпише правото на информация на служителите и сроковете, в които се предоставя тя, съгласно закона.
-
Право на информация и срокове:
-
Служителите имат право писмено да поискат информация за индивидуалното си ниво на заплащане и средните нива за сходен труд (с разбивка по пол). Работодателят е длъжен да отговори писмено в срок до 2 месеца.
-
При непълна или неточна информация служителят може да изиска разяснения, на които се отговаря в 14-дневен срок.
-
До 31 януари всяка година работодателят е длъжен писмено да уведомява персонала за това тяхно право.
-
Допълнителна информация, която следва да се включи е изискването за докладване пред контролните органи и сроковете за това.
-
Докладване пред контролните органи (КЗД и ИА ГИТ): Разписва се задължение за изготвяне и подаване на годишен (за фирми с 250+ служители) или тригодишен (за фирми със 100-249 служители) отчет пред Комисията за защита от дискриминация относно разликата в заплащането на жените и мъжете.
-
Механизъм за корекция при разлика над 5%:
-
Ако се установи разлика от 5% или повече в средното възнаграждение между половете в дадена категория, работодателят има 6 месеца да я обоснове обективно или да предприеме коригиращи мерки.
-
Ако разликата не бъде отстранена, се задейства процедура по Съвместна оценка на заплащането, съгласно предвидената в Проекта процедура.
-
